Про нові правила регулювання трудових відносин у період воєнного стану

Про нові правила регулювання трудових відносин у період воєнного стану

15 березня 2022 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX (далі – Закон), який в окремих випадках обмежив конституційні права і свободи людини і громадянина визначені Конституцією України, встановив певні особливості у регулюванні трудових відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, у період дії воєнного стану, а, отже, поширив свою дію і на працівників закладів охорони здоров’я.

Закон набрав чинності з дня, наступного за днем його опублікування, тобто 24 березня 2022 року. Саме з цієї дати керівники закладів охорони здоров’я повинні використовувати його норми.

Закон застосовується виключно у період дії воєнного стану, введеного в Указом Президента України від 24.02.2022 №64/2022 «Про введення воєнного стану в Україні», та лише до трудових відносин, які ним врегульовані.

При цьому, Кодекс законів про працю України та інші спеціальні закони і далі чинні, застосовується до всіх відносин, які не врегульовані нормами нового Закону.

Які ж новели законодавства у питання регулювання трудових відносин з медичними працівниками введені новим законодавчим документом?

У період воєнного стану, форму трудового договору (письмова або усна) сторони можуть визначати самостійно, тож вимоги статті 24 КЗпП України щодо обов’язковості письмової форми трудового договору роботодавці можуть не застосовувати.

Також Законом зняті обмеження, встановлені  ч. 3 ст. 26 КЗпП України, щодо випробування при прийнятті на роботу. Зокрема, тепер роботодавець може встановлювати строк випробування і для: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб; при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію тощо.

Новелами законодавства надано право роботодавцю у період дії воєнного стану укладати з новими працівниками строкові трудові договори, а також з метою усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме.

У питаннях припинення трудових відносин Законом встановлені додаткові підстави, як зі сторони працівника, так і зі сторони роботодавця.

Через ведення бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існує загроза для життя і здоров'я працівника, він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури).

Однак, варто зазначити, що поняття «об’єкт критичної інфраструктури» законодавчо сьогодні не визначено, адже, Закон України «Про критичну інфраструктуру» набуває чинності лише 15.06.2022 р. Тож, виходячи з загальних положень Закону України «Про правовий режим воєнного стану» це питання має врегульовувати військове командування та військово-цивільні адміністрації кожної адміністративної одиниці.

Також сьогодні утруднений правовий механізм визначення району ведення бойових дій, яким би міг скористатись працівник для реалізації наданого йому права.

Варто зазначити, що інші підстави для розірвання трудового договору, як за загальними підставами, так і у строк вказаний працівником, відповідно до положень статей 38-39 КЗпП України, залишились незмінними і діють. 

Не змінними залишились інші підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, визначені нормами статей 40, 41 КЗпП України. При цьому новелами допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці, крім відпустки у зв'язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною. При цьому, де-юре датою звільнення та останнім днем роботи працівника у цьому випадку має бути вказана дата, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про неї, або першим робочим днем після закінчення відпустки.

Також на час воєнного стану роботодавцям при звільнені працівників за власною ініціативою надано право не запитувати згоду первинної профспілкової організації на розірвання трудового договору, крім випадків звільнення працівників обраних до профспілкових органів (профспілкових комітетів). В останньому випадку така згода залишається обов’язковою.

Що стосується питань переведення працівника на період дії воєнного стану на іншу роботу, або зміни істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, законодавство також зазнало змін.

Так, роботодавець може перевести працівника без згоди останнього на іншу роботу не обумовлену трудовим договором лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей. Однак, ця норма не застосовується у випадку переведення для роботи у іншу місцевість, де є активні бойові дії, а також у разі якщо робота не показана працівникові за станом здоров’я. В цьому випадку згода працівника є обов’язковою.

У разі переведення працівника на іншу роботу, роботодавець зобов’язаний зберегти працівникові оплату не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою. А із закінченням воєнного стану працівник повинен бути повернутий на попередню посаду.

На час дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються, однак, працівник повинен і далі працювати за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Істотні умови праці – це системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо.

В контексті зазначеного, роботодавцю надано право змінювати і режим роботи, оскільки законом збільшено граничні норми нормальної тривалості робочого тижня як у загальному – до 60 годин на тиждень, так і для працівників зі скороченим робочим часом – до 50 годин на тиждень.

Варто звернути увагу на те, що збільшення граничної норми не зобов’язує всі заклади охорони здоров’я збільшувати ці норми роботи для своїх працівників, адже законом не встановленого обов’язок, а лише надано право керівнику, який повинен виходи з реальних потреб для забезпечення сталої роботи закладу.

Також необхідно пам’ятати, що у медичних працівників, відповідно до норм наказу Міністерства охорони здоров’я України від 25.052006 №319 «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров'я» та постанови Кабінету Міністрів України від 1 лютого 2001 №163 «Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», встановлена скорочена тривалість робочого часу. Отже, і гранична норма тривалості для медиків не може бути більшою за 50 годин на тиждень.

Законом про регулювання трудових відносин у воєнний час також встановлено і інші зміни в організації праці персоналу:

  • час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) тепер може визначатись роботодавцем;
  • безперервні щотижневі "вихідні" можуть становити лише 24 години;
  • не обмежується можливість залучення до роботи у вихідний день;
  • не надаються додаткові вихідні у державні свята;
  • жінки (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) та особи з інвалідністю (крім тих, яким медичними рекомендаціями протипоказана така робота) без їх згоди можуть залучатися до роботи в нічний час;
  • жінки (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою можуть працювати на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах
  • співробітники з дітьми також можуть залучатись до роботи вночі, на вихідних, понаднормово та прямувати у відрядження (однак, за їх згодою).

А от встановлення п’ятиденного чи шестиденного робочого тижня може здійснюватися керівником закладу охорони здоров’я лише за рішенням військового командування разом із військовою адміністрацією (у разі її утворення).

У питаннях оплати праці Закон констатував, що як і попередньо вона виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором. При цьому, роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників саме на своєчасне її отримання.

При цьому, у випадку порушення зобов'язання щодо строків оплати праці, якщо роботодавець доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили він звільняється від відповідальності. Однак, це не звільнення його від обов'язку виплати заробітну плату працівникові в цілому.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Також роботодавцю надано право в період воєнного стану за власною ініціативою зупиняти дію окремих положень колективного договору, тобто про зупинення всього документу чи його скасування мова йти взагалі не може.

Варто зазначити, що згідно з роз’ясненням Міністерства економіки України від 23.03.2022 «Коментар Мінекономіки до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX», з метою забезпечення захисту трудових прав працівників, роботодавцю необхідно перед прийняттям такого рішення провести відповідні консультації зі стороною працівників (профспілковою організацією) та поінформувати її про прийняте рішення.

Додатково, на період військового стану, зупинена дія норм статті 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» в частині обов’язкового відраховування роботодавцями коштів первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3% фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати.

На період дії воєнного часу зазнали змін норми законодавства щодо надання відпусток. Так, щорічна основна оплачувана відпустка надається працівникам тривалістю 24 календарні дні. З щорічними додатковими відпустками (зокрема, і за роботу з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або що виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров'я, чи за роботу з ненормованим робочим днем) все залишається без змін, вони як і інші види відпусток (соціальні, творчі тощо) і надалі надаються за загальними правилами, встановленими КЗпП України, Законом України «Про відпустки» та іншими спеціальними законодавчими актами.

Роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) лише, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури.

Також на прохання працівника, відпустка без збереження заробітної плати під час воєнного стану може надаватись без обмеження її строку.

Що стосується новел статті 13 Закону щодо можливості сторін трудового договору тимчасово призупинити його дію, то «призупинення» визначене як тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.

При цьому, дія трудового договору може бути призупинена у зв’язку з військовою агресією проти України, що виключає одночасно можливість надання та виконання роботи.

Тобто, призупинення дії трудового договору вимагає наявності двох умов: 1) роботодавець не може «надати» роботу, а 2) працівник її не може «виконувати». Тож, якщо роботодавець може забезпечити роботу, а працівник не може працювати (чи навпаки), це унеможливлює призупинення трудових відносин в односторонньому порядку. Оскільки Закон не надає будь-якій стороні права самостійно призупинити дію трудового договору.

Призупинення дії трудового договору роботодавець та працівник за можливості мають повідомити один одного у будь-який доступний спосіб.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин. При цьому, відшкодування втраченої заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівнику на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України. На разі, законодавчий механізм щодо такого стягнення лише розробляється.

Варто заначити, що норми статей 34, 113 КЗпП України щодо правового регулювання оголошення простою продовжують діяти, і роботодавець й надалі має право оголошувати простій структурного підрозділу чи всього підприємства: як зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Варто звернути увагу і на те, що нормами статті 14 Закону в умовах воєнного стану, розширення повноважень роботодавців та мораторію на проведення перевірок діяльності суб’єктів господарювання особлива роль за дотриманням трудових прав громадян відводиться професійним спілкам. Для яких створено обов’язок не лише максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави, у межах своєї діяльності, але і забезпечувати громадський контроль за дотриманням роботодавцями мінімальних трудових гарантій, передбаченими прийнятим Законом.

Тож, наприклад, професійні спілки можуть виявляти та ініціювати перед правоохоронними органами питання щодо притягнення до адміністративної та кримінальної відповідальності посадових осіб роботодавців, винних у порушенні законодавства про працю.


Сергій КУБАНСЬКИЙ

Голова Ради Київської міської профспілки працівників охорони здоров’я, експерт у сфері медичного та трудового права, адвокат