Захист прав працівників посилено — розбираємось в новаціях

27 травня набув чинності Закон України від 12 травня 2022 року № 2253-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» (далі — Закон № 2253-IX). Промовиста назва законодавчого акту вказує на посилення захисту трудових прав саме працівників, однак, деталі потребують уточнення. Що ж саме змінилося?

Перш за все, документ встановив додаткові гарантії щодо недопущення дискримінації у сфері трудових відносин, а також надав право особам, що зазнали такої дискримінації звернутися до органів державної влади, місцевого самоврядування, до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди.

До дискримінації у сфері праці відносяться, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров'я, інвалідності, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому громадському об'єднанні, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, повідомлення про можливі факти корупційних або пов'язаних з корупцією правопорушень, інших порушень Закону України від 14 жовтня 2014 р. № 1700-VII «Про запобігання корупції», а також сприяння особі у здійсненні такого повідомлення, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

Наведені умови заборонено висувати роботодавцям і у вимогах до кандидатів на вакантні посади у рекламі чи оголошеннях про прийом на роботу. За порушення встановлених заборон, до несумлінного працедавця передбачено штраф до державного бюджету у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент вчинення порушення. Вказаний штраф є фінансовою санкцією і не належить до адміністративно-господарських санкцій.

Законом № 2253-IX забороняється і необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів. На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, відтепер роботодавець зобов'язаний письмово повідомити про причину такої відмови.

Варто зазначити, що не вважаються дискримінацією у сфері праці встановлені цим та іншими законами дії роботодавця, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог (щодо віку, освіти, стану здоров'я, статі) чи обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб.

Також Закон № 2253-IX надає ширші можливості саме працівникові реалізувати право на колективний захист при укладанні колективних договорів.

Новелою стала можливість укладення колективних договорів з фізичною особою, яка використовує найману працю. Ця зміна є надзвичайно актуальною для працівників сфери охорони здоров’я, оскільки через прогресивні зміни в Ліцензійних умовах провадження господарської діяльності з медичної практики за останні декілька років значно зросла кількість суб’єктів господарювання в охороні здоров’я, зокрема і медичних центрів, організаційно-правової форми саме «фізична особа – підприємець».

Варто зауважити, що раніше обов’язок укладення колективного договору існував лише у юридичних осіб. Зокрема, норми частини 7 статті 65 Господарського кодексу України 16 січня 2003 р. № 436-IV (згідно з яким діють всі заклади охорони здоров’я у формі «підприємство») імперативно зазначають, що на підприємствах, які використовують найману працю, укладається колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові, соціально-економічні відносини між роботодавцем і працівниками, їх представниками. А питання укладення колективних договорів регулюються законодавством про колективні договори — нормами спеціального Закону України від 1 липня 1993 р. № 3356-XII «Про колективні договори і угоди».

Коментований Закон №2253-ІХ деталізував і сторони колективного договору. Відтепер сторонами колективного вважаються:

• сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця, зокрема представники відокремлених підрозділів юридичної особи;
• сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які діють на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників, які працюють на підставі трудових договорів у цього роботодавця, а в разі їх відсутності — вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).

У разі, якщо на підприємстві створено кілька первинних профспілкових організацій, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів кожної) утворити для ведення переговорів з укладення колективного договору спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це роботодавця.

Як і у попередній редакції, Закон № 2253-ІХ визначає, що положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, фізичної особи, яка використовує найману працю, незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, фізичної, особи, яка використовує найману працю, так і для працівників.

При цьому, законодавець чітко визначив новий обов'язок роботодавця — ознайомлювати працівників з текстом колективного договору, а також повідомляти про внесення змін до документа. Тож наразі, роботодавець зобов'язаний ознайомити нового працівника з текстом колективного договору до початку його роботи, а також всіх працівників у тижневий строк після укладення колективного договору чи внесення до нього змін. Крім того, суб'єкти сторін колективного договору зобов'язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ працівників до цього документу в тому числі і можливість його копіювання. Однак, сам порядок доступу повинен бути чітко визначений самим колективним договором.

Нормативно тепер встановлено і відповідальність: особи, винні у ненаданні працівнику інформації про деталі колективного договору чи зміни про нього, караються штрафом і несуть дисциплінарну відповідальність.

Законом № 2253-IX встановлено додаткові гарантії працівникам у сфері зайнятості.

Нормами документу уточнюються положення законодавства щодо масового вивільнення працівників для підприємств з різною чисельністю працівників протягом одного місяця:

1) вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100;

2) вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300;

3) вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000;

4) вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше.

Показники масового вивільнення працівників, а також заходи із запобігання вивільненню чи мінімізації їх негативних наслідків повинні бути передбачені і колективним договором підприємства.

Водночас працедавець повинен вживати заходів для запобігання масовим вивільненням, у тому числі шляхом проведення консультацій з профспілками з метою розроблення відповідних заходів, спрямованих на пом'якшення їх наслідків і зменшення чисельності вивільнених працівників.

Для цього працедавець у ході консультацій, але не пізніше ніж за три місяці до дати можливих звільнень, подає виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) повідомлення про заплановане масове вивільнення з відповідною інформацією (у письмовому вигляді) про такі заходи, включаючи відомості про причини наступних звільнень, середню кількість і категорії працівників, а також про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу — виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об'єднує більшість працівників цього роботодавця.

Сам порядок проведення таких консультацій та виконання рекомендацій повинен бути визначений колективним договором закладу.

В свою чергу, професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, пов'язаних із звільненням працівників, що є обов'язковими для розгляду.

Сергій Кубанський
голова Ради Київської міської профспілки працівників охорони
здоров’я, експерт у сфері медичного та трудового права, адвокат