Новели Закону №2352: оптимізація трудових відносин чи урізання трудових прав та створення додаткових обов’язків?

19 липня набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX (далі – Закон №2352). Вказаний закон поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, та на фізичних осіб, що використовують найману працю, тож поширив свою дію і на працівників закладів охорони здоров’я. Отже, заклади охорони здоров’я також повинні безумовно дотримуватись його норм.

Які саме новели вніс новий документ в регулювання трудових відносин між працівниками й працедавцями? Детально розглянемо новації.

Варто зазначити, що Закон №2352 вніс зміни як до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від  15 березня 2022 року 2136-IX, що діє виключно в період воєнного стану, так і до усталених законодавчих актів: Кодексу законів про працю України, Законів України «Про відпустки», «Про оплату праці» тощо, що не мають обмежень дії в часі і поширюються на правовідносини, що ним регулюються, незалежно від періоду дії воєнного стану.

В питаннях прийом на роботу і укладення трудових договорів з працівниками Закон №2352 надав більше повноважень сторонам. Зокрема, саме сторонам трудового договору надано право визначати спосіб поінформування працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язується виконувати працівник (посада та перелік посадових обов’язків), а також про дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права і обов’язки, умови праці;

4) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

5) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

6) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

7) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

8) процедуру та встановлені законодавством строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

Виключенням з цього правила є обов’язок роботодавця інформувати працівника про наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору – виключно під підпис.

Варто зазначити, що як роботодавцям, так і працівникам, незважаючи на розширені можливості визначені новелами законодавства, варто виважено підходити саме до вибору способу інформування і не нехтувати письмовою формою. Адже наведені умови, як правило, є істотними для трудового договору, а відтак, у разі виникнення трудового спору між сторонами, саме письмова форма буде найрезультативнішою для його вирішення.

Новелою Закону №2352 стало розширення підстав припинення трудового договору, зокрема загальні підстави визначені у нормах статті 36 КЗпП України були доповнені пунктами 8-1, 8-2, 8-3:

 

8-1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою;

Цією нормою створено юридичні підстави для припинення дії трудового договору у зв’язку зі смертю, визнанням безвісти відсутнім або оголошення померлим роботодавця-фізичної особи . Ця норма набула своєї актуальності для працівників медичної сфери, адже наразі, згідно з Ліцензійними умовами провадження господарської діяльності з медичної практики, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 2016 р. №285, право отримати ліцензію на провадження господарської діяльності з медичної практики має і фізична особа - підприємець, яка не має спеціальної освіти та не відповідає єдиним кваліфікаційним вимогам. Проте, у такому випадку вона зобов’язана укомплектувати штат медичними та немедичними працівниками. Тож за останні роки значно зросла кількість суб’єктів господарювання в охороні здоров’я, організованих саме фізичними особами – підприємець, працівники яких війну часто залишились в невизначеності щодо можливості припення трудових договорів. Через що, встановлено і особливий порядок звільнення у такому випадку – через центри зайнятості, до яких працівники можуть подати заяву про припинення трудового договору з цієї підстави.

Працівник, якому стало відомо про обставини смерті роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою, повинен звернутися до будь-якого районного, міськрайонного, міського центру зайнятості, філії регіонального центру зайнятості із заявою про припинення трудового договору, у якій необхідно  викласти відповідну інформацію та за наявності надати копії документів, що підтверджують смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (наприклад, копія свідоцтва про смерть, копія рішення суду тощо).

Датою припинення трудового договору в такому разі вважається день подання працівником заяви. Цього ж дня центр зайнятості повідомляє про припинення трудового договору Пенсійний фонд України та Державну податкову службу України, які вносять відповідні дані до своїх електронних реєстрів.

 

8-2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

Окремо такої підстави для припинення трудового договору у КЗпП України  досі не існувало, хоча такі ситуації досить часто мали місце і до війни, і працедавці були вимушені звертатись до загальних принципів трудового права та норм цивільного законодавства і виключати померлих з числа працівників підприємств.  Відтак, новелою законодавець фактично заповнив прогалину, яка існувала в законодавстві про працю вже довгі роки.

Законом №2352 було змінено і порядок виплати грошової компенсації за невикористані дні відпусток у разі смерті працівника: така компенсація тепер виплачується членам сім'ї працівника, а у разі їх відсутності - входить до складу спадщини.

 

8-3) відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.

Цю підставу для припинення трудового договору не слід ототожнювати із звільненням працівника через прогул, в порядку дисциплінарного провадження що передбачена  нормами пункту 4 статті 40 КЗпП України, і є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Нова норма припинення дії трудового договору може бути застосована виключно за наявності одночасно двох обов’язкових умови:

1) фактичної відсутності працівника на робочому місці понад 4 місяці підряд;

2) відсутності інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці підряд (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин відсутності працівника).

З огляду на зазначене, вбачається, що у випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов припинення трудового договору відповідно до такої підстави не може бути здійснене. Наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.

При цьому, виходячи з необхідності виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці підряд, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

До речі, аналогічної позиції дотримується і Міністерство економіки України в офіційному Коментарові до Закону України від 01 серпня 2022 року №2352-ІХ  «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», розміщеному на веб-ресурсі відомства.

Також відбулось і розширення додаткових підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Законом №2352 доповнено частину першу статті 41 КЗпП України новою підставою, як «неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій». Однак, розірвання трудового договору у випадку, передбаченому новою нормою, може бути проведено виключно у випадку неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

Під час звільнення працівника з цієї підстави, законодавцем було визначено спрощений порядок розірвання трудового договору з цієї підстави, який передбачатиме, що роботодавець зобов'язаний не пізніше, ніж за 10 календарних днів до запланованої дати звільнення здійснити персональне попередження працівників про наступне вивільнення, надати інформацію про це первинним профспілковим організаціям (у разі наявності), а у разі масового вивільнення працівників повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом 5 календарних днів провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Працівникам вивільненим з цієї підстави працедавець зобов’язаний виплатити вихідну допомогу у розмірі не менше середнього місячного заробітку, згідно вимог статті 44 КЗпП України.

Варто зазначити, що працівник, з яким розірвано трудовий договір саме з цієї підстави, протягом одного року має право на повторне укладення трудового договору у разі, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

 

Новелами Закону №3252 змінено і сам порядок оформлення звільнення працівників.

З дня набрання чинності коментованого закону, роботодавець у день звільнення зобов'язаний, серед іншого, надавати працівникові письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. У такому повідомленні повинно бути зазначено окремо кожен вид виплати: основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і чинного законодавства.

При цьому, у разі наявності спору щодо розміру нарахованих сум роботодавець у будь-якому разі повинен у день звільнення працівника виплатити йому суму, яка не оспорюється, а з приводу виплати інших спірних сум працівник може звернутись до суду у 3-місячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про зазначені суми. І тут варто зазначити, що така новела погіршила становище працівника, адже до запровадження вказаного закону, строк звернення працівника до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати не обмежувався будь-яким строком.

Крім того, до набрання чинності Законом №2352, працедавець, в разі невиплати з його вини належних звільненому працівникові сум у встановлені строки, повинні був виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку. Наразі ж не більш як за шість місяців.

 

Найбільш резонансною зміною Закону №2352 стало впровадження нової редакції статті 119 КЗпП України, якою скасовано гарантоване до того право мобілізованих працівників на збереження середнього заробітку на весь період увільнення від роботи, у зв’язку з призовом та/або укладення контракту про військову службу. Наразі, роботодавець зобов’язаний зберігати за такими працівниками виключно місце роботи (посаду).

Варто зазначити, що Законом №2352 чи будь-яким іншим нормативним документом ніяким чином не обмежено роботодавця, зокрема, і неприбуткову організацію, якими є медичні заклади - комунальні некомерційні підприємства, прийняти рішення щодо добровільного нарахування та виплати середнього заробітку мобілізованим працівникам з відповідним оподаткуванням та відображенням в звітності. Оскільки, згідно зі статтею 9-1 КЗпП України підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень у колективних договорах, і за власні кошти, можуть встановлювати додаткові відповідно до законодавства трудові і соціально-побутові пільги та гарантії для працівників.

Однак, потрібно пам’ятати, що згідно з нормами пп. 133.4.2  статті 133 Податкового кодексу України, доходи (прибутки) неприбуткової організації повинні використовуватися виключно для фінансування видатків на утримання такої неприбуткової організації, реалізації мети (цілей, завдань) та напрямів діяльності, визначених її установчими документами

Тобто доходи, отримані медичним закладом – неприбутковою організацією від будь-якої діяльності, мають використовуватися виключно на реалізацію своєї статутної діяльності без розподілу таких доходів або їх частини серед засновників (учасників), членів такої організації, працівників (крім оплати їхньої праці, нарахування ЄСВ), членів органів управління та інших пов'язаних із ними осіб.

Тож, якщо виплата середнього заробітку мобілізованим працівникам передбачена статутом закладу охорони здоров’я - комунального некомерційного підприємства, наприклад як інші виплати, що входять до витрат на оплату праці, то добровільна її виплата вважатиметься витратами в межах статутної діяльності. Для приватних медичних закладів чи фізичних осіб, що здійснюють підприємницьку діяльність збереження таких виплат мобілізованим працівникам у добровільному порядку може здійснюватися за рахунок прибутку за рішенням власника.

 

Законом №2352 відбулись зміни і в попереджені працівників  про зміну істотних умов праці під час воєнного стану.

Попередня редакція Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ у статті 3 передбачала, що у період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 КЗпП України та інших законів щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Однак, Законом №2352 встановлено, що роботодавець повинен повідомляти працівників про зміну істотних умов праці, однак не пізніше, як до запровадження таких умов. Зокрема, ці положення стосуються змін щодо умов оплати праці в бік погіршення, з приводу необхідності повідомлення про які існувала невизначеність у зв'язку з тим, що попередня редакція норми, на відміну від нової, не містила посилання на ст. 103 КЗпП України, яка визначає для роботодавця обов'язок повідомлення про такі зміни за 2 місяці.

Звертаємо увагу, що наведені норми про зміну істотних умов праці діють лише у період воєнного стану. Також в воєнний період зазнали змін правила про встановлення тривалості праці та надання відпусток працівникам.

Так як і у попередній редакції Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ , роботодавцю надано право змінювати і режим роботи, оскільки законом збільшено граничні норми нормальної тривалості робочого тижня. У загальному ця норма не змінилась – до 60 годин на тиждень. Однак, для працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану зменшилась – і тепер не може становити більше 40 годин на тиждень.

Крім того, праву працедавця збільшувати тривалість роботи персоналу тепер і кореспондує обов’язок здійснювати оплату праці у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Проте звертаємо увагу, що збільшення граничної норми не зобов’язує всі заклади охорони здоров’я збільшувати ці норми роботи для своїх працівників, адже законом не встановленого обов’язок, а лише надано право керівнику, який повинен виходи з реальних потреб для забезпечення сталої роботи закладу.

Також необхідно пам’ятати, що у медичних працівників, відповідно до норм наказу Міністерства охорони здоров’я України від 25.052006 №319 «Про затвердження норм робочого часу для працівників закладів та установ охорони здоров'я» та постанови Кабінету Міністрів України від 1 лютого 2001 №163 «Про затвердження Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», встановлена скорочена тривалість робочого часу. Отже, і гранична норма тривалості для медиків не може бути більшою за 40 годин на тиждень.

 

У  питанні надання щорічних основних відпусток, законодавчі обмеження дещо змінились з «імперативу» на «рекомендації». Саме Закон №2352 вніс таке пом’якшення до норм статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ, яка наразі вже дозволяє в період дії воєнного стану надавати працівнику щорічну основну відпустку повної тривалості, хоча остаточне рішення щодо обмеження її тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік все ж залишено за роботодавцем. В питаннях надання працівниками щорічних додаткових чи інших видів відпусток, законодавство не зазнало змін.

Також нормотворець чітко передбачив, що коли тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану.

При цьому варто пам’ятати, що діючою залишилась норма, за якою  роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) лише, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури.

Законом №2352 внесено зміни і в частині оплати «відпускних». Встановлено, що заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено трудовим або колективним договором. На відміну від попередньої редакції, якою  був визначений чіткий строк – не пізніше ніж за три дні до початку відпустки.

Таким чином виплата відпускних за весь час відпустки у загальному  випадку повинна бути здійснена роботодавцем не пізніше моменту початку відпустки. Моментом початку відпустки доцільно вважати нуль годин нуль хвилин першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання.

При цьому, трудовим або колективним договором можуть бути встановлені інші умови здійснення такої виплати. Закон прямо не визначає заборони можливості визначення у колективних чи трудових договорах термінів виплати, що припадають на період після початку відпустки.

Водночас, відповідно до статті 9 КЗпП України, умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Як правило, умови, в т.ч. договорів про працю, щодо відтермінування належних працівникові виплат на більш пізній момент вважаються гіршими у порівнянні з умовами виплати їх у гарантований законодавством термін або раніше. З метою уникнення конфліктів і спорів роботодавцям або сторонам соціального діалогу недоцільно при укладенні договорів вносити до них положення, що не відповідатимуть нормам статті 115 КЗпП України.  

Що ж стосується відпусток без збереження заробітної плати, то попередня норма за якою, на прохання працівника, відпустка без збереження заробітної плати під час воєнного стану може надаватись йому без обмеження її строку, хоч і на весь період воєнного стану, залишилась без змін. Проте, варто зауважити, що така відпустка надається за спільної згоди сторін, як працівника, так і роботодавця.

Однак, Закон №2352 встановив і нову додаткову підставу для надання відпустки без збереження заробітної плати працівникам в обов’язковому порядку, незалежно від волі роботодавця. Мова йде про частину 4 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136-ІХ. Нею встановлено, що у період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов'язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого пунктом 4 частини першої статті 9 Закону України «Про відпустки».

Законом №2352 уточнено і процедуру оформлення призупинення дії трудового договору, зокрема, встановлено що: призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв'язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов'язки, передбачені трудовим договором.

Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.

При цьому, призупинення дії трудового договору здійснюється за ініціативи однієї з його сторін на строк не більше, ніж період дії воєнного стану та оформлюється наказом роботодавця, в якому зазначається інформація про дані працівників, з якими призупиняються трудові договори, причини призупинення дії трудового договору та умови її відновлення, спосіб обміну інформацією, строк призупинення.

Серед іншого, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору у разі прийняття ним рішення про скасування призупинення його дії до припинення або скасування воєнного стану.

Наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору може бути оскаржений працівником до органів Державної служби України з питань праці без обмеження строку для такого оскарження, що має захистити працівників від необґрунтованого призупинення дії трудового договору, що мало місце навіть після 24 березня 2022 року, набранням чинності Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ.

За результатами розгляду скарги органи Державної служби України з питань праці можуть внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов'язковим до виконання протягом 14 календарних днів з дня його отримання.

Такий припис може бути оскаржений роботодавцем лише у судовому порядку протягом 10 календарних днів, але, при цьому, законодавець не уточнив, з якого моменту має відраховуватися цей строк, що в майбутньому може викликати спори про одо дотримання роботодавцем строку оскарження.

Необхідно відмітити, що Закон №2352 так і не вніс чіткого розуміння щодо порядку відшкодування працівникам заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору.

Також органам Державної служби України з питань праці відновлено можливість здійснювати позапланові заходи державного нагляду (контролю) за додержанням законодавства про працю юридичними особами незалежно від форми власності, виду діяльності, господарювання та фізичними особами за заявою працівника або профспілки, військових адміністрацій тощо.

Водночас, для роботодавців, які виконуватимуть у повному обсязі та у встановлений строк приписи про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових перевірок, штрафи, передбачені у статті 265 КЗпП України, не будуть застосовуватися.

 Підсумовуючи, можна зазначити, що Закон №2352 вніс деякі позитивні зміни, дозволивши усунути певні прогалини та недоліки законодавства про працю в умовах воєнного часу, однак, він і послабив позиції працівників, а для роботодавців створив чимало нових обов’язків.

 

Сергій КУБАНСЬКИЙ

Голова Ради Київської міської профспілки працівників охорони здоров’я, експерт у сфері медичного та трудового права, адвокат