Порушення трудових прав членів

Щодо недопущення порушення 

трудових прав членів Профспілки 

у процесі впровадження другого етапу

реформи системи охорони здоров’я

 

Керівникам закладів охорони здоров’я

Головам профспілкових комітетів первинних профспілкових організацій  

Шановні колеги!

До Київської міської профспілки працівників охорони здоров’я (далі – Профспілка) надходять численні звернення з приводу ознайомлення працівників закладів охорони здоров'я, що забезпечують надання вторинної (спеціалізованої) та третинної (високоспеціалізованої) медичної допомоги з письмовими попередженнями про зміну істотних умов праці та (або) про майбутнє скорочення (вивільнення) у зв’язку із запровадженням з 01 квітня 2020 року реалізації державних гарантій медичного обслуговування населення для всіх видів медичної допомоги.

З метою безумовного додержання трудових прав членів Профспілки просимо враховувати наступні положення законодавства.

1. Відповідно до положень частини 3 статті 32 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП України) зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою допускається лише у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

Під змінами в організації виробництва і праці у вітчизняному законодавстві та судовій практиці розуміється раціоналізація  робочих  місць, введення нових  форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06 листопада 1992 року), а також ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини 1 статті 40 КЗпП України).

Під зміною істотних умов праці розуміються зміни систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші.

Відповідно до частини 2 статті 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації.

 Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами або колективним договором.

Таким чином, якщо роботодавець планує зміну істотних умов оплати праці, передбачених колективним договором, він зобов’язаний спочатку ініціювати внесення до нього відповідних змін, а у разі, якщо колективний договір не укладений - погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві.

Звертаємо увагу, що зміни до колективного договору вносяться за угодою сторін, що його уклали.

За такою ж процедурою змінюються і інші істотні умови праці, які передбачені колективним договором.

Попереджаючи працівника про зміну істотних умов праці, роботодавець має чітко зазначити, які саме істотні умови праці зміняться, оскільки саме конкретизація змін істотних умов праці у попереджені дає змогу працівнику свідомо вирішити для себе питання, чи має він намір продовжувати дію трудового договору.

Таким чином, конкретні зміни в організації виробництва і праці мають бути відображені у розпорядчому документі роботодавця, зокрема, наказі керівника.

За відсутності відповідного письмового документа, відсутня і правова підстава для видання попереджень про будь-які зміни істотних умов праці та ознайомлення з ними працівників.

Виходячи з викладеного, у письмовому попередженні про зміну істотних умов праці має міститися конкретна правова підстава таких змін (посилання на наказ роботодавця або рішення власника (за наявності) про зміни в організації виробництва і праці, які тягнуть за собою зміну конкретних істотних умов праці.

2. Відповідно до пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зазначені обставини також мають бути чітко визначені у розпорядчому акті роботодавця або власника (за наявності). Зокрема, якщо відбувається скорочення чисельності (штату) працівників, у наказі (розпорядженні) роботодавця відображаються конкретні зміни, що вносяться до штатного розпису, а також дата введення його у дію з урахуванням внесених змін.

Згідно зі статтею 49-2 КЗпП України про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Зокрема, частиною 1 статті 42 КЗпП України визначено, що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Трудовим законодавством передбачені і інші гарантії зайнятості для окремих категорій працівників, зокрема, вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів (стаття 184 КЗпП України).

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

У разі якщо вивільнення є масовим, роботодавець зобов’язаний також надати відповідному територіальному органу центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці.

Критерії масового вивільнення наведені у статті 48 Закону України «Про зайнятість населення», а саме: вивільнення з ініціативи роботодавця одноразово або протягом:

1) одного місяця:

10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;

10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;

2) трьох місяців - 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Відмінні від перелічених показники масового вивільнення працівників, заходи з їх запобігання та з мінімізації негативних наслідків можуть встановлюватися колективними договорами та угодами, укладеними на національному, галузевому та регіональному рівнях.

3. Відповідно до статті 49-4 КЗпП України реорганізація підприємств або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Обов’язок роботодавців щодо надання вказаної інформації та проведення попередніх консультацій з профспілками передбачений також частиною 3 статті 50 Закону України «Про зайнятість населення», пунктом 4.2.6. розділу 4 діючої Галузевої Угоди між Міністерством охорони здоров’я України та ЦК профспілки працівників охорони здоров’я України.

4. За загальним правилом, визначеним у частині 4 статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

Звільнення із зазначених підстав допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина 2 статті 40 КЗпП України, підпункт 3 пункту 3 Прикінцевих положень Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення законодавства з питань діяльності закладів охорони здоров’я» № 2002-VIII).

З повагою

Голова Ради                                                                                                                                                              Сергій КУБАНСЬКИЙ