Профспілка на сторожі гарантій працівників при реорганізації закладів з комунальних установ у КНП

28 листопада 2019 року в актовій залі Центру екстреної медичної допомоги та медицини катастроф міста Києва відбулася спільна нарада служби управління персоналом Департаменту охорони здоров'я м. Києва, керівників кадрових служб закладів та профспілкових комітетів Київської міської профспілки працівників охорони здоров'я.

Профспілка нагадує, що в процесі реорганізації виникає безліч загроз щодо порушення трудових прав і гарантій працівників. Тому профспілка нагадує про гарантії для працівників під час реорганізації. Питання, пов'язані  з  розірванням   трудового   договору   з ініціативи  власника  або  уповноваженого ним органу,  вирішуються відповідно до  положень  Кодексу   законів   про   працю   України (далі - КЗпП України). 

Пунктом 1 статті 40 КЗпП України визначено, що трудовий договір,  укладений  на  невизначений  строк,  а  також  строковий трудовий  договір  до  закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку змін в організації   виробництва   і  праці,  в  тому  числі  ліквідації, реорганізації, банкрутства  або  перепрофілювання   підприємства, установи, організації,   скорочення   чисельності   або   штату працівників (далі - зміни в організації виробництва і праці). 

Відповідно до   статті   104   Цивільного   кодексу   України юридична  особа  припиняється  в результаті передання всього свого майна,  прав та обов'язків іншим юридичним  особам  - правонаступникам (злиття,  приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. 

Юридична особа є такою,  що припинилася,  з дня  внесення  до єдиного державного реєстру запису про її припинення. Статтею 59 Господарського   кодексу   України  передбачено,  що  припинення  діяльності  суб'єкта  господарювання (закладу охорони здоров’я) здійснюється   шляхом   його  реорганізації  (злиття,  приєднання, поділу, перетворення) -  за рішенням  власника тощо. У разі перетворення одного закладу охорони здоров’я в інший до новоутвореного  закладу охорони здоров’я переходять  усі  майнові права і обов'язки попереднього. 

Згідно з  частиною  третьою  статті 64 Господарського кодексу України  підприємство самостійно визначає свою організаційну  структуру, встановлює  чисельність  працівників  і штатний розпис. При реорганізації юридична особа припиняється. Водночас, можливість для звільнення   працівників у разі реорганізації, допускається тільки за умови скорочення штату  або  чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат  працівників належить  тільки власникові або уповноваженому їм органу. 

Відповідно до частини третьої статті 36 КЗпП України у разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (перетворення)  дія  трудового  договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи   власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або  штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40). 

Скорочення чисельності   або   штату  працівників  може  бути зумовлене, зокрема, вдосконаленням виробництва, суміщенням професій,     зменшенням обсягу виробництва продукції, перепрофілюванням  закладу охорони здоров’я тощо.

Скорочення чисельності   та   скорочення  штату  -  це  різні поняття.  Так,  скорочення чисельності передбачає звільнення працівників,  натомість скорочення штату - зменшення кількості або ліквідацію певних посад,  спеціальностей, професій тощо. При цьому одночасно  можуть вводитися інші посади,  спеціальності,  професії тощо,  в  результаті  чого  кількість  працівників може і не зменшуватися, а в окремих випадках навіть збільшуватися.

Отже, при  змінах  в  організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган повинен додержуватися  такого  порядку дій:

1) якщо  на  підприємстві  створена   первинна   профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22  Закону  України  "Про  професійні спілки, їх права та гарантії діяльності". У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин  економічного, технологічного,  структурного  чи  аналогічного  характеру  або  у зв'язку з  ліквідацією,  реорганізацією,  зміною  форми  власності підприємства,  установи,  організації,  він  повинен завчасно,  не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів,  включаючи інформацію про причини наступних звільнень,  кількість і категорії
працівників,  яких  це  може  стосуватися,  про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо  запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або  пом'якшення  несприятливих  наслідків  будь-яких   звільнень. Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об'єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов'язаних з вивільненням працівників,  які  є  обов'язковими  для розгляду.   У  випадку  коли  на  підприємстві  немає  профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником  від трудового  колективу;  слід  отримати  згоду  від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового  представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 1 статті 40 КЗпП України,  щодо  кожного  працівника,  крім випадків,  коли  така  згода не вимагається.  Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в  порядку,  передбаченому статтею 43 Кодексу КЗпП України;

2) Видати відповідний наказ про внесення змін  в  організацію виробництва  і  праці,  в  якому  розкривається  зміст  цих  змін, утворюються комісії з  проведення  припинення або  реорганізації, яким  доручається  здійснити  заходи,  пов'язані з ліквідацією або реорганізацією підприємства;

3) Скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний розпис;

4) Видати  наказ,  яким  уповноважити відділ кадрів або інший відділ підприємства,  на який покладено здійснення функції відділу кадрів (далі - відділ кадрів), провести необхідні заходи з попередження працівників у разі звільнення зі скороченням чисельності або штату працівників (не пізніше ніж за  два  місяці  до  їх проведення),  включаючи  ознайомлення  працівників  з  наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення  (Відділ кадрів  повинен  підготувати  письмове  повідомлення  про  можливе звільнення  працівників  та  за два місяці до   запланованого вивільнення персонально (під розпис) ознайомити кожного працівника з наказом про внесення змін в організацію виробництва і  праці  та вручити   письмове   повідомлення.   Одночасно   з   попередженням пропонується працівникові іншу роботу на тому  ж  підприємстві,  в установі, організації. Протягом двох місяців від дати попередження від працівників,  істотні умови  праці  яких  зміняться,  доцільно отримати  письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або відмову від цього).

При цьому  слід  зазначити,  що  розірвання   власником   або уповноваженим   ним   органом  трудового  договору  з  працівником відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП України передбачає дотримання певних гарантій для працівника.

Так, за   загальним  правилом  встановленим  частиною  першою статті  49-2  КЗпП України   про   наступне   вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Власнику або  уповноваженому  ним  органу слід пам'ятати,  що працівники в будь-який час вправі змінити своє рішення:  скасувати раніше дану згоду на продовження роботи, скасувати раніше заявлену відмову від продовження роботи.

Звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного строку з моменту попередження.

Водночас, якщо  сам  працівник  виявить  бажання  звільнитись раніше,  ніж  закінчиться  зазначений   строк   попередження   про звільнення,  власник повинен провести звільнення у строк, про який просить  працівник.  При  цьому  працівник  може  подати  заяву  з відповідним  проханням  власнику  або  уповноваженому  ним  органу скоротити строк попередження про звільнення та зазначити  дату,  з якої  він бажає бути звільненим.  У трудовій книжці робиться запис про звільнення за пунктом 1 статті 40 КзЗпП України.

Працівники, яких  попереджено  про  наступне  вивільнення,  і посади  яких  відсутні  у  новому  штатному  розписі,  продовжують працювати ще не менше двох місяців і  отримують  заробітну  плату. Виплата заробітної плати у даному випадку здійснюється на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено, тобто трудовий  договір  продовжується.  Статтею  94  КЗпП України передбачено,  що заробітна плата - це  винагорода,  обчислена,  як правило,  у  грошовому  виразі,  яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Частиною другою статті 49-2 КЗпП України передбачено, що  при  вивільненні  працівників  у  випадках  змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.

Власник або уповноважений ним орган при вивільнені працівників у випадках змін в організації  виробництва і праці повинен дотримуватися  вимог  статті 42 КЗпП України,  якою встановлено,  що при скороченні чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

При рівних   умовах   продуктивності   праці  і  кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1) сімейним - при наявності двох і більше утриманців;

2) особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3) працівникам  з  тривалим  безперервним  стажем  роботи  на даному підприємстві, в установі, організації;

4) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5) учасникам бойових дій,  інвалідам війни та особам, на яких поширюється  чинність  Закону України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7) працівникам,   які   дістали   на  цьому  підприємстві,  в установі,   організації   трудове    каліцтво    або    професійне захворювання;

8) особам  з   числа   депортованих   з   України,   протягом п'яти років  з  часу  повернення  на  постійне місце проживання до України;

9) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та  осіб,   які   проходили   альтернативну   (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в  залишенні  на  роботі  може  надаватися  й  іншим категоріям  працівників,  якщо   це   передбачено   законодавством України.

У разі  звільнення працівників за пунктом 1 статті 40 КЗпП України діють  обмеження  щодо  звільнення  окремих  категорій працівників, встановлені статтями 184, 186-1 КЗпП України, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести   років  -  у  випадках,  передбачених  частиною  другою статті 179 КЗпП України),  одиноких  матерів  при  наявності дитини  віком  до  14  років  або дитини-інваліда);  батьків,  які виховують  дітей  без  матері  (в  тому  числі  в  разі  тривалого перебування  матері  в  лікувальному  закладі),  а  також опікунів (піклувальників), прийомних батьків.

При відсутності    роботи   за   відповідною   професією   чи спеціальністю,  а також у разі відмови працівника від  переведення на  іншу  роботу на тому ж підприємстві,  в установі,  організації працівник,  за  своїм  розсудом,  звертається  за   допомогою   до державної  служби  зайнятості  або  працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган  доводить  до  відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії,  спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (частина третя статті 49-2 КЗпП України).

Доцільно звернути  увагу  на те,  що у разі прийняття рішення стосовно звільнення  працівників   слід   дотримуватись   положень статей 47 та 116 КЗпП України. Так, відповідно  до  статті  47  КЗпП України в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати працівникові  належно  оформлену  трудову  книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 КЗпП України. 

У разі  звільнення  працівника  з  ініціативи  власника   або уповноваженого ним органу він зобов'язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Згідно з  частиною  першою  статті 116 КЗпП України при звільненні працівника виплата  всіх  сум,  що  належать  йому  від підприємства,    установи,   організації,   провадиться   в   день звільнення.  Якщо працівник в  день  звільнення  не  працював,  то зазначені  суми  мають  бути  виплачені  не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги  про  розрахунок. Про нараховані суми,  належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

При припиненні  трудового  договору  з  підстави,  зазначеної пунктом  1  частини  першої  статті  40  КЗпП України, працівникові  виплачується  вихідна  допомога  у  розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпП України ).

Також слід враховувати, що відповідно до статті 240-1 КЗпП України у разі, коли працівника звільнено без законної підстави або з порушенням встановленого порядку,  але  поновлення  його  на попередній  роботі  неможливе  внаслідок  ліквідації підприємства, установи,  організації,  орган,  який  розглядає  трудовий   спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти    майном    ліквідованого    підприємства,    установи, організації,   а   у   відповідних  випадках  -  правонаступника), виплатити працівникові заробітну  плату  за  весь  час  вимушеного прогулу.  Одночасно  орган,  який розглядає трудовий спір,  визнає працівника таким,  якого було звільнено за  пунктом  1  статті  40
КЗпП України.  На  такого працівника поширюються пільги і компенсації,  передбачені статтею 49-3  КЗпП України для вивільнюваних   працівників.

При реорганізації  підприємства або при його перепрофілюванні звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП України може мати місце, лише якщо   це   супроводжується   скороченням  чисельності  або  штату працівників,  змінами у  їх  складі  за  посадами,  спеціальністю, кваліфікацією, професіями.   Працівник,   який   був   незаконно звільнений  до  реорганізації,  поновлюється  на  роботі  в   тому підприємстві, де збереглося його попереднє місце роботи.

В усіх випадках  звільнення  за  пунктом  1  статті  40  КЗпП України провадиться з наданням гарантій,  пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП України.  Чинне законодавство не передбачає   виключення  із  строку  попередження  працівника  про наступне звільнення (не менш ніж за  2  місяці)  часу  знаходження його у відпустці або тимчасової непрацездатності. При недодержанні строку  попередження  працівника  про  звільнення,  якщо  він   не підлягає  поновленню  на  роботі з інших підстав,  суд змінює дату його звільнення,  зарахувавши строк попередження,  протягом  якого він працював. 

Аналогічну позицію викладено і в роз’ясненні Міністерства юстиції України від 25.01.2011 «Гарантії працівників у разі ліквідації або реорганізації підприємства, установи, організації»