Колективний договір «по-новому»: чи які зміни очікують в майбутньому?
Найбільш результативною формою соціального діалогу в Україні, яка впливає на рівень і якість життя працівників будь-якої сфери, зокрема, і охорони здоров’я, є колективний договір.
Засади ведення колективних переговорів з укладення колективних договорів і угод, закладені нормами Конвенції Міжнародної організації праці №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, та деталізуються у нормах національних законодавчих актів. Наразі в Україні таким є Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 №3356-XII. Однак, з метою актуалізації українського законодавства та гармонізації з вимогами Європейського Союзу, узгодження з положеннями Європейської соціальної хартії і Директив 23 та 533 ЄС, Верховна Рада України прийняла нову редакцію Закону України «Про колективні угоди та договори» від 23.02.2023 №2937-ІХ, який 11 квітня 2023 було підписано Президентом України. Які зміни прийнято, та що змінилось у правовому регулюванні?
Варто зазначити, що у процесі розроблення законопроєкт узгодили сторони соціального діалогу (профспілки і роботодавці) та експерти Міжнародної організації праці.
Закон визначає правові та організаційні засади колективно-договірного регулювання трудових, соціально-економічних відносин, узгодження інтересів сторін соціального діалогу. Закон набирає чинності лише через шість місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану, крім пункту 5 Прикінцевих та перехідних положень, який набрав чинності 15 квітня 2023 року. Тож, сторони соціального діалогу наразі повинні послуговуватись саме нормами діючої редакції Закону України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 №3356-XII.
Щодо визначення сторін колективного договору нова редакція не внесла змін.
Сторонами колективного договору є:
– сторона роботодавця, суб’єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця, зокрема відокремлені підрозділи юридичної особи;
– сторона працівників, суб’єктами якої є первинні профспілкові організації, які створені на підприємстві, в установі, організації, відокремлених підрозділах юридичної особи, об’єднують працівників фізичної особи, яка використовує найману працю, та представляють інтереси працівників цього роботодавця, а в разі їх відсутності – вільно обрані працівниками для ведення колективних переговорів представники (представник).
У разі, якщо інтереси працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу профспілок будь-якого рівня.
Новою редакцією Закону деталізовано порядок формування спільного представницького органу сторін профспілок, у разі, коли у медичному закладі діє одразу декілька профспілкових організацій. У цьому випадку, вони повинні на засадах пропорційного представництва (згідно з кількістю членів, що об’єднує кожна організація) утворити для ведення переговорів з укладення колективного договору спільний представницький орган шляхом укладення відповідної угоди та письмово повідомити про це роботодавця.
Ініціатором утворення спільного представницького органу сторони може виступати будь-яка профспілкова організація. Організація, якій запропоновано взяти участь в утворенні спільного представницького органу, повинна письмово поінформувати про своє рішення протягом 14 календарних днів з дня отримання відповідної пропозиції.
Профспілки, що домовляються про утворення спільного представницького органу, до його утворення обмінюються інформацією про чисельність своїх членів. При цьому, ненадання протягом вказаного строку письмової відповіді організації, що ініціює утворення спільного представницького органу, та/або інформації про чисельність членів профспілки, вважається відмовою від участі у спільному представницькому органі та веденні переговорів.
В кожному закладі може бути утворений лише один спільний представницький орган сторін. І саме він формує пропозиції, приймає рішення, пов’язані з колективними переговорами, укладенням та здійсненням контролю за виконанням колективного договору, інформує про них роботодавця, а також виконує інші повноваження та функції щодо представництва відповідно до законодавства, колективних угод та договорів і угоди про утворення такого органу.
Первинна профспілкова організація, що відмовилася від участі в спільному представницькому органі, позбавляється права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
Важливо, що і нова редакція Закону надає можливість працівникам, які працюють у фізичної особи – підприємця також укладати колективний договір. Що є досить актуальним для працівників медичної сфери, адже наразі, згідно з Ліцензійними умовами провадження господарської діяльності з медичної практики, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 2016 р. №285, право отримати ліцензію на провадження господарської діяльності з медичної практики має і фізична особа – підприємець, яка не має спеціальної освіти та не відповідає єдиним кваліфікаційним вимогам. Проте, у такому випадку вона зобов’язана укомплектувати штат медичними та немедичними працівниками. Тож за останні роки значно зросла кількість суб’єктів господарювання в охороні здоров’я, організованих саме фізичними особами – підприємець, працівники яких не могли реалізувати право на колективний захист.
Також колективний договір може укладатися у відокремлених підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів та визначених повноважень суб’єктів його сторін, наприклад, у філіях.
Колективні переговори щодо внесення змін до колективного договору, укладення нового договору розпочинаються за ініціативою будь-якої сторони у строки, визначені чинними колективним договором. У разі, коли ним такі строки не визначені, або договір не укладено взагалі, то колективні переговори можуть бути ініційовані будь-якою стороною у будь-який час.
Нова редакція Закону передбачає, якщо одна із сторін письмово ініціювала проведення колективних переговорів, інша сторона не може ухилятися від участі в них. Після отримання письмової пропозиції щодо проведення колективних переговорів, сторони протягом 15 календарних днів розпочинають консультації та не пізніше наступних 15 календарних днів визначають строк формування складу спільної робочої комісії та дату її першого засідання. У діючому Законі такі строки є більш короткими, і передбачають, що будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, або у строки, визначені цим документом, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.
Загалом, сторони самостійно визначають кількість своїх представників до складу спільної робочої комісії, як правило, на паритетній основі, та координаторів від сторін у складі цієї комісії.
При цьому первинна профспілкова організація може залучати для ведення колективних переговорів представників вищого за статусом виборного органу своєї професійної спілки.
Порядок і строки ведення колективних переговорів щодо укладення колективного договору (внесення змін і доповнень до нього), повноваження спільної робочої комісії визначаються спільним рішенням сторін з урахуванням норм Закону, а інформація про початок колективних переговорів та їх перебіг є відкритою.
Щодо змісту колективного договору новою редакцією Закону також внесено певні новації. Колективний договір може передбачати положення, зокрема щодо:
– організації виробництва і праці та/або змін в їх організації, підвищення ефективності виробництва та забезпечення продуктивної зайнятості, запобігання масовому вивільненню;
– професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;
– нормування та оплати праці, встановлення та зміни форм, систем і строків виплати заробітної плати, встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці, встановлення та зміни норм праці, систем оплати праці, розмірів заробітної плати та інших видів виплат (у тому числі доплат, надбавок, премій, гарантійних та компенсаційних виплат) з урахуванням норм законодавства про оплату праці;
– режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
– умов праці, у тому числі розумного пристосування для працівників, які його потребують, зокрема осіб з інвалідністю;
– безпеки, охорони і гігієни праці;
– умов виробничого побуту;
– страхування працівників;
– медичного обслуговування, оздоровлення і відпочинку працівників, членів їх сімей;
– гарантій діяльності профспілкових організацій;
– гарантій та компенсацій працівникам, які беруть участь у колективних переговорах;
– форм участі у визначенні напрямів соціально-економічної політики розвитку підприємства;
– заходів щодо запобігання та протидії дискримінації у сфері праці;
– запобігання та протидії мобінгу (цькуванню);
– забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків;
– організації культурно-масової, фізкультурної роботи.
При цьому, гарантії та стандарти, які вміщено у положеннях генеральної угоди, є обов’язковими для дотримання в колективному договорі. Також в ньому зазначається колективна угода, у сфері дії якої перебувають сторони колективного договору та умови якої враховані в ньому враховано (у разі її наявності).
Положення колективного договору з питань, що відповідно до законодавства та обов’язкових для сторін колективних угод регулюються колективними договорами, поширюються на всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах із роботодавцем, незалежно від членства у профспілках.
Однак, дія інших положень колективного договору визначається самим колективним договором (тобто вони можуть застосовуватися виключно до членів профспілок, якщо це визначено у самому колективному договорі).
Варто зазначити, що колективний договір може передбачати додаткові соціальні, трудові та інші гарантії і пільги для працівників, пенсіонерів та інших категорій осіб, визначених сторонами, порівняно із законодавством і колективними угодами, положення яких є обов’язковими відповідно до сфери їх дії, зокрема щодо укладення договору недержавного пенсійного забезпечення.
Як і у діючій редакції Закону, положення колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством, іншими колективними угодами, умови яких є обов’язковими для сторін в силу законодавства, є недійсними і їх забороняється включати до договору.
Законом передбачено і механізм приєднання до колективного договору, профспілкової організації створеної та легалізованої (зареєстровані) після укладення цього договору.
В питаннях порядку затвердження та підписання колективного договору законодавство не зазнало кардинальних змін.
Підготовлений спільною робочою комісією за результатами колективних переговорів проєкт колективного договору вноситься сторонами на розгляд загальних зборів (конференції) працівників для обговорення та прийняття рішення щодо його підписання. Загальні збори (конференція) у разі потреби надають пропозиції до змісту проєкту колективного договору, та уповноважують осіб від суб’єктів сторони працівників на підписання колективного договору.
Загальні збори працівників є правоможними в разі участі в них більше половини працівників підприємства, установи, організації (відокремленого підрозділу), роботодавця – фізичної особи, а конференція – у разі участі не менше двох третин делегованих осіб, якщо інше не встановлено законом. Рішення загальних зборів (конференції) приймаються закритим (таємним) або відкритим голосуванням більшістю голосів учасників.
Загальні збори (конференція) можуть бути проведені в онлайн форматі за допомогою технічних засобів зв’язку.
У разі надання загальними зборами (конференцією) працівників рекомендацій щодо змісту проєкту колективного договору сторони продовжують колективні переговори, строк яких визначається сторонами. Доопрацьований проект колективного договору повторно вноситься на розгляд загальних зборів (конференції) працівників для прийняття рішення щодо його підписання.
Укладення колективного договору здійснюється шляхом його підписання уповноваженими представниками сторін у визначений сторонами строк.
У разі якщо сторонами не визначено строк підписання колективного договору, договір підписується протягом п’яти робочих днів з дня прийняття відповідного рішення загальними зборами (конференцією) працівників.
Новелою правового регулювання стало запровадження призупинення та зупинення дії окремих положень колективного договору.
Новий Закон передбачає, що дія окремих положень колективного договору може бути призупинена рішенням, прийнятим його сторонами за взаємною згодою, на визначений ними строк у випадках і порядку, передбачених самим договором. Однак, про прийняте рішення сторони колдоговору в тижневий строк з дня його прийняття інформують працівників та орган, що здійснив його повідомну реєстрацію.
У разі ж настання форс-мажорних обставин (обставин непереборної сили), перелік яких зазначено в колективному договорі, дія окремих його положень може бути зупинена на час дії таких обставин. Про рішення щодо зупинення/поновлення дії окремих положень колективного договору внаслідок настання/припинення форс-мажорних обставин сторона договору, для якої настали такі обставини, у тижневий строк з дня його прийняття повідомляє іншій стороні, працівникам, на яких поширюються положення цього договору, та органу, що здійснив повідомну реєстрацію цього договору.
Щодо строку дії колективного договору, то він визначається сторонами в самому договорі. При цьому, діє до укладення нового, якщо інше не передбачено цим договором або інше узгоджене рішення не прийнято його сторонами
У разі зміни власника, реорганізації юридичної особи (відокремленого підрозділу юридичної особи) умови колективного договору діють протягом строку, на який його укладено, але не більше одного року, якщо сторони не домовилися про інше. В разі ж проведення ліквідації роботодавця – діє протягом усього строку ліквідаційної процедури.
Контроль за виконанням колективного договору здійснюється безпосередньо його сторонами в порядку, визначеному цим договором. Сторони зобов’язані звітувати про його виконання в порядку та строки, визначені договором, але не менше одного разу на рік.
В питаннях ознайомлення працівників із текстом колективного договору, законодавство лишилось сталим. Як і у діючій редакції закону, у майбутньому роботодавець також зобов’язаний ознайомити працівника із текстом колдоговору до початку роботи за укладеним трудовим договором, а також у тижневий строк після укладення колективного договору, внесення до нього змін і доповнень.
Крім того, суб’єкти сторін колективного договору, тобто і роботодавці, і профспілки зобов’язані забезпечити постійний і безперешкодний доступ до колективного договору та в порядку, визначеному цим договором, можливість його копіювання. Порядок ознайомлення із текстом колективного договору, змінами і доповненнями до нього визначається цим договором.
Сергій КУБАНСЬКИЙ
Голова Ради Київської міської профспілки
працівників охорони здоров’я, адвокат